赫兹伯格的双因素理论(端午节给员工发什么福利好)
专栏
2024-01-05 21:33
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目录- 赫兹伯格的双因素理论,端午节给员工发什么福利好?
- 做作业拖拖拉拉?
- 三因素激励理论?
- 何为赫兹伯格双因素理论谈谈其重要性?
- 公司里的核心人员会跳槽吗?
- 赫兹伯格的双因素理论是什么意思?
- 简述赫兹伯格的双因素理论的基本内容?
赫兹伯格的双因素理论,端午节给员工发什么福利好?
端午节,是国家法定节日,为什么很多公司都选择粽子礼盒,因为这是一个传统,传统最好不要变,因为我们还要考虑下一代,他们的感知和感受,通过端午节让他们知道由来,为什么吃粽子,把好的传统文化流传下去,这才是端午节得意义所在。
端午节的来历:农历五月初五是端午节,端午节一直是一个多民族的全民健身、祈求健康的民俗佳节。端午节又名端阳节、是中国古代伟大诗人屈原投汩罗江殉国的日子。每年的农历五月初五就成为了纪念屈原的传统节日。爱国诗人屈原听到秦军攻破楚国都城的消息后悲愤交加,毅抱石投入汨罗江,以身殉国。沿江百姓纷纷引舟竞渡前去打捞,沿水招魂,并将粽子投入江中,以免鱼虾蚕食他的身体。中国民众从此把端午节的龙舟竞渡和吃粽子等,与纪念屈原紧密联系在一起,成为中国的节日。
现实员工,工人,最喜欢的方式就是钱,奖金,落实到每个人手里,我们每年都会送出礼盒,也会收到除了礼盒以外的礼品,比如:酒,大葱,樱桃,猕猴桃,咸菜,全羊(一只生的全羊)用冷藏车运来的,各式各样,什么都有。
我们公司端午节,一人一百元红包(现金),一盒六种口味月饼,就这些。
做作业拖拖拉拉?
如何解决孩子做作业拖拉的问题呢,首先,在解决问题之前,我们需要问另外几个问题是:
1、怎样的情况算是拖拉呢?
2、孩子为什么会拖拉呢?
3、按时完成指的是按什么时呢?
问完这几个问题,其实这个题目就变得更清晰了
首先、家长对于孩子何时开始做作业、何时完成作业是有心理标准和预期的,孩子达不到,家长就认定为拖拉。
其次、孩子拖拉的原因可以简单地概况为:(在意愿上)不太愿意开始做,可能是累了想玩会儿,也可能是排斥做作业;(在能力上)不会做,所以就不愿意开始,或者磨磨蹭蹭拖得很晚。
通过对问题的拆解,我们就可以按照下面的步骤来引导和帮助孩子按时完成作业啦:
一、跟孩子商定开始做作业和完成作业的时间
孩子每天从学校回家其实也是想先休息一下的,就跟我们工作累了想刷会儿手机的需求一样的。出于对孩子的理解,不建议孩子一回家就被要求写作业。
可以通过全家的家庭会议或者头脑风暴的形式,跟孩子分析每晚做作业总共需要多少时间,根据家里的作息时间,比如,每晚10:00需要上床睡觉,作业总体需要1.5小时,作业间隙还需要休息0.5小时,那么最晚晚上8:00就要开始写作业了。当然,这个时间不是绝对的,商量出最晚需要开始的时间,如果孩子自己提前当然是可以的。
确定了最晚开始的时间,那么孩子从回家起到开始写作业这段时间,是可以选择一些放松方式的,比如看动画片、玩游戏或者找朋友玩都是可以的。年龄大一点的孩子可以在客厅挂一个指针和数字清晰的时钟,年幼些的孩子可以在每项活动结束前5分钟提醒一次,可以说“宝贝,还有5分钟就需要去做作业了哦”。
有的孩子可能自控力还没那么强,也没关系,家长可以用“有限选择提问法”来引导孩子,比如,“宝贝,记得我们的约定吗?现在时间到了,是我帮你关电视还是你自己来呢?”孩子通常会自己来。有个别孩子可能还是磨蹭不愿开始,这时要温和而坚定地启发孩子“宝贝,对于将要开始的作业你有什么安排呢?”
这波操作的关键点是把选择权和决定权交给孩子,让他有掌控自己生活的感觉,家长只负责引导而不要惩罚,在态度上温和而坚定。不商量而强硬地安排作业,会引发孩子与家长的权力之争,还有对抗和冲突。
二、为孩子提供必要的支持
1、环境上的支持。孩子需要一间单独的房间,而且是相对安静的。在闹哄哄的客厅或者其他人都在玩乐而要求孩子去做作业,孩子肯定是不愿意的。就算勉强开始做作业了,心思常被牵扯,速度也是快不了的。
2、方法上的支持。(1)按学科将作业分成几部分,比如,语文、数学、英语、画画等,做作业的时候最好不要来回跨学科,做完一个学科作业再做另一个科有利于提高效率。
(2)将每科的作业再拆分成几个小部分,比如,语文的听写(10分钟)、预习课文(5分钟)、抄写生词(15分钟)。
(3)运用番茄工作法(一种高效时间管理工具)。孩子一次专注力坚持的时间通常是年龄的两倍,比如一个10岁的孩子,她能专注的时间大概是20分钟到25分钟左右。这个时候就可以按照刚才的单科作业拆分,先完成语文听写(10分钟)+抄写生词(15分钟)。孩子每完成25分钟的作业,可以休息5分钟。
经常使用番茄钟(网上可买),孩子的专注力会越来越好,根据专注力迁移定律,在别的方面也能更专注。对于刚上小学的孩子,对于时间的感觉不强可以运用更加直观的计时工具/uploads/title/20231203/656c2fa93d2b7.jpg/uploads/title/20231203/656c2fa93d2b7.jpg/uploads/title/20231203/656c2fa93d2b7.jpg沙漏。市面上有各种时间长度的沙漏可以选择。
(4)每个学科的作业按照从简单到复杂到难的顺序来安排,实在不会做的可以用笔标记后,在做完所有作业后家长可以讲解。
(5)孩子每次按时完成作业后可以根据孩子的意愿设置一定的激励,比如说可以看会动画片或者下楼玩玩,这个根据每个家庭来定,但最好不要用钱,而是符合孩子兴趣爱好。
三、在孩子上学前就需要做的事情
很多孩子在作业上拖拉、磨蹭只是一个缩影,他可能在很多事情上都有类似的表现,比如,吃饭慢、起床慢、上学慢等等,怎样彻底解决这个问题呢?那从小就应该做到:
(一)、建立有规律的生活习惯,培养良好的生物钟
时间对于孩子来说是很抽象的概念,看不见、摸不着,他们并不清楚时间到底是怎么一回事。但孩子对于一天要做什么事情是清楚的,这就需要从建立规律的生活开始让孩子渗透时间的概念。比如,吃饭的时候可以跟孩子说“宝贝,现在是吃饭时间,吃完饭后是上学的时间。”
这种方式可以把时间和具体的事件联系起来,孩子容易理解。如果每天的生活是规律的、流程化的,孩子慢慢就会明白做完一件事后接下来要做什么,比如,从学校回来后要吃晚饭,吃完晚饭休息一会儿是洗澡、阅读,然后睡觉。
著名教育家叶圣陶先生曾说:“教育的本质就是建立一个个的好习惯”。当孩子习惯了规律的生活方式,就自然地能按照时间来做该做的事情。
(二)、将抽象的时间可视化(时间饼)
对于学龄前的或者年纪较小的孩子还可以用读图的方式来帮助他们了解时间。饼状图能更好地帮助孩子明白“一天的时间是有限的,是被“不同的事情占用的”。当然也可以用流程图或者清单,每做完一步就打上一个勾或者贴上对应的贴纸,孩子会从中获取掌控感和满足感。
将步骤较多的事情分解成清单,有趣、容易操作,让孩子在轻松愉快地管理好时间。对于琐碎的事情,我们的大脑是不善于记忆的,这时我们就要把琐事做成清单,这样可以节约脑力去记忆和处理杂乱的信息。
有了时间图,孩子就能清晰地知道他一天的生活是怎样安排的,也明白写作业时间太长就会耽误玩的时间。
(三)、孩子没做过的事情要仔细给他们展示,比如拆分作业、整体安排,孩子慢慢就能掌握一项技能,掌握以后做事的速度自然就快了。收拾书包、收拾屋子,家长都可以展示给孩子应该怎么做,最好每次展示的方法和流程是一样的,孩子很快就能上手。
(四)、最核心的,给孩子创造一个和睦、温暖、宽松的家庭环境。孩子内在感觉到被接纳、被爱,他的能量就可以用来学习外在的技能,更容易适应新东西和新环境。
三因素激励理论?
三因素理论是俞文钊教授在赫兹伯格的二因素论的基础上提出的适合我国文化的激励理论。西方管理心理学家赫兹伯格认为,保健因素是指不使人们产生不满感,能保护人的积极性,维护原状的因素。显然,保健因素不会使工作效率提高。俞文钊教授提出了去激励(Demotivation)的概念,认为去激励因素会引起人的不满意感,使人的积极性降低,从效果上看会使工作效率降低。
激励因素与去激励因素存在于连续体的两个端点,是两种极端的情景。在这两种极端的激励与去激励因素之间,还应该存在着许多种强弱不等的激励形式,它们构成一个连续带。从左向右为强激励、较强激励、较弱激励、弱激励4个强度水平;而从右向左为强去激励、较强去激励、较弱去激励、弱去激励4个强度水平。
在组织管理中,管理者要正确区分哪些是激励因素,哪些是去激励因素,然后创造条件,使去激励因素向激励因素转化。
何为赫兹伯格双因素理论谈谈其重要性?
什么叫双因素?第一个叫做保健因素,第二个叫做激励因素。保健因素也叫做
Hygiene Factor ,激励因素叫
Motivational Factor 。什么叫保健因素?保健因素它的简单含义就是这种因素无论你做的多么好,其实不会让别人产生满意,但是你一旦没做好他就产生不满意了。所以保健因素是让他没有不满意的那种因素。那相反,激励因素就是你不给没什么,但你一旦给了就会让他产生很大的满意,所以激励因素是让他产生满意的那种因素。
重要性:
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有预防疾病的效果;它不是治疗性的,而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查,他们发现,由于调查对象和条件的不同,各种因素的归属有些差别,但总的来看,激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的,保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是,赫茨伯格注意到,激励因素和保健因素都有若干重叠现象,如赏识属于激励因素,基本上起积极作用;但当没有受到赏识时,又可能起消极作用,这时又表现为保健因素。工资是保健因素,但有时也能产生使职工满意的结果。
公司里的核心人员会跳槽吗?
谢邀。对于这个问题,我咨询了一位做老板的朋友(也就是我现在的老板),他给出了4个观点,分享给你——
观点1:一定要给予员工应有的尊重员工离职,很多时候并不是头脑一热,而是长期的不满积累起来的。
抛开那些表面上的理由,最关键的原因无非三个:第一是工资少了,第二是做得不爽了,第三是找到更好的发展空间。
所以,不要等到核心员工提出离职、才发现他们的重要性。
观点2:不要让他们成为“核心员工”公司如果是依靠几位“核心员工”才能支撑,那么,管理者就容易处于被动的状态。
公司一定要建立起制衡核心员工的管理措施,用完善的“流程”和“制度”,替代个人的能力。否则,当核心员工生病、请假甚至跳槽时,公司运作就会出问题。
言下之意:公司的“核心”不能是某个员工,而是“岗位职责”。
观点3:节省成本,不如稳定军心对于创业公司来说,很难建立起完善的制度和流程。这时候,有一个稳定的团队就非常重要了。
创业公司的重点不是节省成本,而是稳定员工的心态,一边留住核心员工、一边着手建立完善的制度、流程,并且做好人才储备。
观点4:少谈梦想、多谈价值在员工眼里,“梦想”“情怀”不值钱,除非你给足了价钱。
待遇留人是首选,要想马儿跑得快,先得让马儿吃得饱。
不过,这里的“价值”并不限于金钱,还包括员工的“价值感”、企业文化、工作氛围乃至员工的发展前景。
最后,如果核心员工执意要离开,那么,好聚好散、告诉员工随时欢迎他回来。
但前提是:一定要做好工作交接。
如果可以,请他推荐一些合适的人才给公司,也算是从某种程度上、为公司减少损失。
赫兹伯格的双因素理论是什么意思?
纯属拷贝
第一类因素是激励因素,包括工作本身、认可、成就和责任,这些因素涉及对工作的积极感情,又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就,被人认可以及担负过的责任有关,它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 第二类因素是保健因素,包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素,也与工作的氛围和环境有关。也就是说,对工作和工作本身而言,这些因素是外在的,而激励因素是内在的,或者说是与工作相联系的内在因素。
简述赫兹伯格的双因素理论的基本内容?
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种,即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素,即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。
保健因素的内容:
保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素,如果满足这些因素,能消除不满情绪,维持原有的工作效率,但不能激励人们更积极的行为。
激励因素:
激励因素与工作本身或工作内容有关,包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足,可以使人产生很大的激励,若得不到满足,也不会像保健因素那样产生不满情绪
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- 做作业拖拖拉拉?
- 三因素激励理论?
- 何为赫兹伯格双因素理论谈谈其重要性?
- 公司里的核心人员会跳槽吗?
- 赫兹伯格的双因素理论是什么意思?
- 简述赫兹伯格的双因素理论的基本内容?
赫兹伯格的双因素理论,端午节给员工发什么福利好?
端午节,是国家法定节日,为什么很多公司都选择粽子礼盒,因为这是一个传统,传统最好不要变,因为我们还要考虑下一代,他们的感知和感受,通过端午节让他们知道由来,为什么吃粽子,把好的传统文化流传下去,这才是端午节得意义所在。
端午节的来历:农历五月初五是端午节,端午节一直是一个多民族的全民健身、祈求健康的民俗佳节。端午节又名端阳节、是中国古代伟大诗人屈原投汩罗江殉国的日子。每年的农历五月初五就成为了纪念屈原的传统节日。爱国诗人屈原听到秦军攻破楚国都城的消息后悲愤交加,毅抱石投入汨罗江,以身殉国。沿江百姓纷纷引舟竞渡前去打捞,沿水招魂,并将粽子投入江中,以免鱼虾蚕食他的身体。中国民众从此把端午节的龙舟竞渡和吃粽子等,与纪念屈原紧密联系在一起,成为中国的节日。
现实员工,工人,最喜欢的方式就是钱,奖金,落实到每个人手里,我们每年都会送出礼盒,也会收到除了礼盒以外的礼品,比如:酒,大葱,樱桃,猕猴桃,咸菜,全羊(一只生的全羊)用冷藏车运来的,各式各样,什么都有。
我们公司端午节,一人一百元红包(现金),一盒六种口味月饼,就这些。
做作业拖拖拉拉?
如何解决孩子做作业拖拉的问题呢,首先,在解决问题之前,我们需要问另外几个问题是:
1、怎样的情况算是拖拉呢?
2、孩子为什么会拖拉呢?
3、按时完成指的是按什么时呢?
问完这几个问题,其实这个题目就变得更清晰了
首先、家长对于孩子何时开始做作业、何时完成作业是有心理标准和预期的,孩子达不到,家长就认定为拖拉。
其次、孩子拖拉的原因可以简单地概况为:(在意愿上)不太愿意开始做,可能是累了想玩会儿,也可能是排斥做作业;(在能力上)不会做,所以就不愿意开始,或者磨磨蹭蹭拖得很晚。
通过对问题的拆解,我们就可以按照下面的步骤来引导和帮助孩子按时完成作业啦:
一、跟孩子商定开始做作业和完成作业的时间
孩子每天从学校回家其实也是想先休息一下的,就跟我们工作累了想刷会儿手机的需求一样的。出于对孩子的理解,不建议孩子一回家就被要求写作业。
可以通过全家的家庭会议或者头脑风暴的形式,跟孩子分析每晚做作业总共需要多少时间,根据家里的作息时间,比如,每晚10:00需要上床睡觉,作业总体需要1.5小时,作业间隙还需要休息0.5小时,那么最晚晚上8:00就要开始写作业了。当然,这个时间不是绝对的,商量出最晚需要开始的时间,如果孩子自己提前当然是可以的。
确定了最晚开始的时间,那么孩子从回家起到开始写作业这段时间,是可以选择一些放松方式的,比如看动画片、玩游戏或者找朋友玩都是可以的。年龄大一点的孩子可以在客厅挂一个指针和数字清晰的时钟,年幼些的孩子可以在每项活动结束前5分钟提醒一次,可以说“宝贝,还有5分钟就需要去做作业了哦”。
有的孩子可能自控力还没那么强,也没关系,家长可以用“有限选择提问法”来引导孩子,比如,“宝贝,记得我们的约定吗?现在时间到了,是我帮你关电视还是你自己来呢?”孩子通常会自己来。有个别孩子可能还是磨蹭不愿开始,这时要温和而坚定地启发孩子“宝贝,对于将要开始的作业你有什么安排呢?”
这波操作的关键点是把选择权和决定权交给孩子,让他有掌控自己生活的感觉,家长只负责引导而不要惩罚,在态度上温和而坚定。不商量而强硬地安排作业,会引发孩子与家长的权力之争,还有对抗和冲突。
二、为孩子提供必要的支持
1、环境上的支持。孩子需要一间单独的房间,而且是相对安静的。在闹哄哄的客厅或者其他人都在玩乐而要求孩子去做作业,孩子肯定是不愿意的。就算勉强开始做作业了,心思常被牵扯,速度也是快不了的。
2、方法上的支持。(1)按学科将作业分成几部分,比如,语文、数学、英语、画画等,做作业的时候最好不要来回跨学科,做完一个学科作业再做另一个科有利于提高效率。
(2)将每科的作业再拆分成几个小部分,比如,语文的听写(10分钟)、预习课文(5分钟)、抄写生词(15分钟)。
(3)运用番茄工作法(一种高效时间管理工具)。孩子一次专注力坚持的时间通常是年龄的两倍,比如一个10岁的孩子,她能专注的时间大概是20分钟到25分钟左右。这个时候就可以按照刚才的单科作业拆分,先完成语文听写(10分钟)+抄写生词(15分钟)。孩子每完成25分钟的作业,可以休息5分钟。
经常使用番茄钟(网上可买),孩子的专注力会越来越好,根据专注力迁移定律,在别的方面也能更专注。对于刚上小学的孩子,对于时间的感觉不强可以运用更加直观的计时工具/uploads/title/20231203/656c2fa93d2b7.jpg/uploads/title/20231203/656c2fa93d2b7.jpg/uploads/title/20231203/656c2fa93d2b7.jpg沙漏。市面上有各种时间长度的沙漏可以选择。
(4)每个学科的作业按照从简单到复杂到难的顺序来安排,实在不会做的可以用笔标记后,在做完所有作业后家长可以讲解。
(5)孩子每次按时完成作业后可以根据孩子的意愿设置一定的激励,比如说可以看会动画片或者下楼玩玩,这个根据每个家庭来定,但最好不要用钱,而是符合孩子兴趣爱好。
三、在孩子上学前就需要做的事情
很多孩子在作业上拖拉、磨蹭只是一个缩影,他可能在很多事情上都有类似的表现,比如,吃饭慢、起床慢、上学慢等等,怎样彻底解决这个问题呢?那从小就应该做到:
(一)、建立有规律的生活习惯,培养良好的生物钟
时间对于孩子来说是很抽象的概念,看不见、摸不着,他们并不清楚时间到底是怎么一回事。但孩子对于一天要做什么事情是清楚的,这就需要从建立规律的生活开始让孩子渗透时间的概念。比如,吃饭的时候可以跟孩子说“宝贝,现在是吃饭时间,吃完饭后是上学的时间。”
这种方式可以把时间和具体的事件联系起来,孩子容易理解。如果每天的生活是规律的、流程化的,孩子慢慢就会明白做完一件事后接下来要做什么,比如,从学校回来后要吃晚饭,吃完晚饭休息一会儿是洗澡、阅读,然后睡觉。
著名教育家叶圣陶先生曾说:“教育的本质就是建立一个个的好习惯”。当孩子习惯了规律的生活方式,就自然地能按照时间来做该做的事情。
(二)、将抽象的时间可视化(时间饼)
对于学龄前的或者年纪较小的孩子还可以用读图的方式来帮助他们了解时间。饼状图能更好地帮助孩子明白“一天的时间是有限的,是被“不同的事情占用的”。当然也可以用流程图或者清单,每做完一步就打上一个勾或者贴上对应的贴纸,孩子会从中获取掌控感和满足感。
将步骤较多的事情分解成清单,有趣、容易操作,让孩子在轻松愉快地管理好时间。对于琐碎的事情,我们的大脑是不善于记忆的,这时我们就要把琐事做成清单,这样可以节约脑力去记忆和处理杂乱的信息。
有了时间图,孩子就能清晰地知道他一天的生活是怎样安排的,也明白写作业时间太长就会耽误玩的时间。
(三)、孩子没做过的事情要仔细给他们展示,比如拆分作业、整体安排,孩子慢慢就能掌握一项技能,掌握以后做事的速度自然就快了。收拾书包、收拾屋子,家长都可以展示给孩子应该怎么做,最好每次展示的方法和流程是一样的,孩子很快就能上手。
(四)、最核心的,给孩子创造一个和睦、温暖、宽松的家庭环境。孩子内在感觉到被接纳、被爱,他的能量就可以用来学习外在的技能,更容易适应新东西和新环境。
三因素激励理论?
三因素理论是俞文钊教授在赫兹伯格的二因素论的基础上提出的适合我国文化的激励理论。西方管理心理学家赫兹伯格认为,保健因素是指不使人们产生不满感,能保护人的积极性,维护原状的因素。显然,保健因素不会使工作效率提高。俞文钊教授提出了去激励(Demotivation)的概念,认为去激励因素会引起人的不满意感,使人的积极性降低,从效果上看会使工作效率降低。
激励因素与去激励因素存在于连续体的两个端点,是两种极端的情景。在这两种极端的激励与去激励因素之间,还应该存在着许多种强弱不等的激励形式,它们构成一个连续带。从左向右为强激励、较强激励、较弱激励、弱激励4个强度水平;而从右向左为强去激励、较强去激励、较弱去激励、弱去激励4个强度水平。
在组织管理中,管理者要正确区分哪些是激励因素,哪些是去激励因素,然后创造条件,使去激励因素向激励因素转化。
何为赫兹伯格双因素理论谈谈其重要性?
什么叫双因素?第一个叫做保健因素,第二个叫做激励因素。保健因素也叫做
Hygiene Factor ,激励因素叫
Motivational Factor 。什么叫保健因素?保健因素它的简单含义就是这种因素无论你做的多么好,其实不会让别人产生满意,但是你一旦没做好他就产生不满意了。所以保健因素是让他没有不满意的那种因素。那相反,激励因素就是你不给没什么,但你一旦给了就会让他产生很大的满意,所以激励因素是让他产生满意的那种因素。
重要性:
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有预防疾病的效果;它不是治疗性的,而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查,他们发现,由于调查对象和条件的不同,各种因素的归属有些差别,但总的来看,激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的,保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是,赫茨伯格注意到,激励因素和保健因素都有若干重叠现象,如赏识属于激励因素,基本上起积极作用;但当没有受到赏识时,又可能起消极作用,这时又表现为保健因素。工资是保健因素,但有时也能产生使职工满意的结果。
公司里的核心人员会跳槽吗?
谢邀。对于这个问题,我咨询了一位做老板的朋友(也就是我现在的老板),他给出了4个观点,分享给你——
观点1:一定要给予员工应有的尊重
员工离职,很多时候并不是头脑一热,而是长期的不满积累起来的。
抛开那些表面上的理由,最关键的原因无非三个:第一是工资少了,第二是做得不爽了,第三是找到更好的发展空间。
所以,不要等到核心员工提出离职、才发现他们的重要性。
观点2:不要让他们成为“核心员工”
公司如果是依靠几位“核心员工”才能支撑,那么,管理者就容易处于被动的状态。
公司一定要建立起制衡核心员工的管理措施,用完善的“流程”和“制度”,替代个人的能力。否则,当核心员工生病、请假甚至跳槽时,公司运作就会出问题。
言下之意:公司的“核心”不能是某个员工,而是“岗位职责”。
观点3:节省成本,不如稳定军心
对于创业公司来说,很难建立起完善的制度和流程。这时候,有一个稳定的团队就非常重要了。
创业公司的重点不是节省成本,而是稳定员工的心态,一边留住核心员工、一边着手建立完善的制度、流程,并且做好人才储备。
观点4:少谈梦想、多谈价值
在员工眼里,“梦想”“情怀”不值钱,除非你给足了价钱。
待遇留人是首选,要想马儿跑得快,先得让马儿吃得饱。
不过,这里的“价值”并不限于金钱,还包括员工的“价值感”、企业文化、工作氛围乃至员工的发展前景。
最后,如果核心员工执意要离开,那么,好聚好散、告诉员工随时欢迎他回来。
但前提是:一定要做好工作交接。
如果可以,请他推荐一些合适的人才给公司,也算是从某种程度上、为公司减少损失。
赫兹伯格的双因素理论是什么意思?
纯属拷贝
第一类因素是激励因素,包括工作本身、认可、成就和责任,这些因素涉及对工作的积极感情,又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就,被人认可以及担负过的责任有关,它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 第二类因素是保健因素,包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素,也与工作的氛围和环境有关。也就是说,对工作和工作本身而言,这些因素是外在的,而激励因素是内在的,或者说是与工作相联系的内在因素。
简述赫兹伯格的双因素理论的基本内容?
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种,即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素,即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。
保健因素的内容:
保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素,如果满足这些因素,能消除不满情绪,维持原有的工作效率,但不能激励人们更积极的行为。
激励因素:
激励因素与工作本身或工作内容有关,包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足,可以使人产生很大的激励,若得不到满足,也不会像保健因素那样产生不满情绪
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